Was heisst Diskriminierung?

Von Diskriminierung spricht man, wenn einzelne Personen oder Gruppen aufgrund persönlicher Merkmale benachteiligt werden – zum Beispiel wegen ihres Geschlechts, ihres Alters, ihrer Hautfarbe, ihrer sexuellen Orientierung oder auch wegen einer Behinderung. Art. 8 der Schweizerischen Bundesverfassung enthält ein allgemeines Diskriminierungsverbot. Nicht jede Ungleichbehandlung ist aber eine Diskriminierung. Keine Diskriminierung liegt vor, wenn es für die Ungleichbehandlung qualifizierte Gründe gibt.

Muss ein Arbeitgeber alle Angestellten gleich behandeln?

In der Privatwirtschaft gibt es kein allgemeines Gleichbehandlungsgebot. Es gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Was den Vertragsinhalt betrifft, sind «beliebige Differenzierungen zwischen den einzelnen Mitarbeitenden erlaubt», so das Bundesgericht. Und: «Verhandelt ein Arbeitnehmer schlechter als seine Kollegen, so hat er die sich daraus ergebenden schlechteren Arbeitsbedingungen grundsätzlich hinzunehmen.» Zwar muss der Arbeitgeber gemäss Art. 328 OR die Persönlichkeit des Arbeitnehmers achten und schützen – auch vor Diskriminierung (siehe Fürsorgepflicht des Arbeitgebers). Zu beachten ist allerdings – wieder gemäss Bundesgericht –, «dass auch eine unsachliche und willkürliche Entscheidung des Arbeitgebers nur dann eine Persönlichkeitsverletzung und damit einen Verstoss gegen das individuelle Diskriminierungsverbot darstellen kann, wenn darin eine den Arbeitnehmer verletzende Geringschätzung seiner Persönlichkeit zum Ausdruck kommt». Und dies sei nur dann der Fall, «wenn ein Arbeitnehmer gegenüber einer Vielzahl anderer Arbeitnehmer deutlich ungünstiger gestellt wird, nicht jedoch, wenn der Arbeitgeber bloss einzelne Arbeitnehmer besser stellt» (BGE 129 III 276).

Diskriminierungsverbot im Gleichstellungsgesetz (GlG)

Einen gesetzlichen Schutz vor Diskriminierung aufgrund einer Behinderung, wegen des Alters, der Rasse, Herkunft oder Religion gibt es in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nicht. Im Einzelfall können sich Betroffene allenfalls wehren, indem sie eine Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers oder – falls sie entlassen werden – eine missbräuchliche Kündigung geltend machen.

Immerhin verbietet Art. 3 GlG sowohl direkte wie auch indirekte Benachteiligungen wegen des Geschlechts, der familiären Situation oder wegen einer Schwangerschaft. Und zwar bezieht sich dieses Diskriminierungsverbot auf die Anstellung, die Aufgabenzuteilung, die Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die Entlöhnung, die Aus- und Weiterbildung, die Beförderung und die Entlassung. Auch sexuelle Belästigung gilt als Form von Diskriminierung. Nicht unter das GlG fällt Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung (Homosexualität, Bisexualität etc.; Bundesgerichtsurteil 8C_594/2018 vom 5. April 2019).

Was gilt, wenn Angestellte sich gegen eine Diskriminierung wehren?

Wenn Arbeitgeber Diskriminierung nicht verhindern, kann sich eine betroffene Arbeitnehmerin wehren. Und zwar gibt es spezielle Schlichtungsstellen nach Gleichstellungsgesetz, die beraten und versuchen, zwischen den Parteien eine Einigung herbeizuführen. Gelingt die Einigung nicht, kann die Arbeitnehmerin vor Gericht klagen. Sie kann fordern, dass

eine drohende Diskriminierung verboten wird,
eine bestehende Diskriminierung beseitigt wird,
eine Diskriminierung festgestellt wird,
ihr Schadenersatz zugesprochen wird.

Arbeitnehmende, die sich innerbetrieblich über eine Diskriminierung beschweren, ein Schlichtungs- oder ein Gerichtsverfahren einleiten, geniessen einen besonderen Kündigungsschutz.

Eine Sammlung von Gerichtsurteilen zu Verstössen gegen das Gleichstellungsgesetz findet sich in einer Online-Datenbank der Fachstellen für Gleichstellung.

Besonderer Kündigungsschutz gemäss Gleichstellungsgesetz

Wer von einer Diskriminierung betroffen ist und sich beschwert, geniesst einen besonderen Kündigungsschutz – und zwar während der Dauer eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens oder eines Schlichtungs- und eines Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus. Der Kündigungsschutz beginnt, sobald die Mitarbeiterin bei ihren Vorgesetzten oder der Personalabteilung eine entsprechende Beschwerde deponiert hat, und endet sechs Monate nach Abschluss der internen Untersuchung oder des Gerichtsverfahrens.

Kündigt der Arbeitgeber in dieser Zeit ohne begründeten Anlass (etwa eine erwiesene Pflichtverletzung), können Betroffene noch während der Kündigungsfrist die Kündigung gerichtlich anfechten. Das Gericht kann dann je nach den Umständen für die Dauer des Verfahrens ihre Wiederanstellung verfügen oder – falls dies nicht gewünscht wird – eine Entschädigung bis maximal sechs Monatslöhne zusprechen (Art. 10 GlG). Massgebend sind die Monatslöhne des oder der betreffenden Angestellten.