Arbeitsrecht – die wichtigsten Themen

Was gilt für Überstunden?

Überstunden leisten Mitarbeitende, wenn sie über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeiten. Überstunden leistet also auch die Teilzeitangestellte, wenn sie statt der abgemachten 32 Stunden 36 Stunden arbeitet. 

Sie als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin haben das Recht, von ihren Angestellten Überstunden zu verlangen, wenn solche betrieblich notwendig und zumutbar sind. Nicht zumutbar ist es beispielsweise, wenn ein Vater, der die Kinder aus der Kita abholen muss, am Abend länger im Betrieb gehalten wird.

Überstunden werden laut Gesetz grundsätzlich mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert. Wenn Sie oder die Angestellte damit nicht einverstanden sind, können die Überstunden stattdessen mit einem Zuschlag von 25 Prozent vergütet werden. Im schriftlichen Arbeitsvertrag können Sie mit einer Mitarbeiterin auch eine andere Abmachung treffen, etwa dass sie eine bestimmte Anzahl Überstunden gratis leisten muss. Vor allem in Kaderarbeitsverträgen sieht man auch oft die Vereinbarung, dass Überstunden im Lohn inbegriffen sind.

Zwingend: vier Wochen Ferien

Angestellte in der Schweiz haben einen gesetzlichen Anspruch auf jährlich mindestens vier Wochen bezahlte Ferien, Jugendliche bis 20 auf fünf Wochen. Unter Umständen sind im für Ihren Betrieb geltenden GAV auch längere Ferien vorgeschrieben. Denselben Ferienanspruch haben Teilzeitangestellte und Aushilfen – einfach im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit. Während der Ferien haben die Angestellten Anspruch auf den vollen Lohn (mehr zum Ferienanspruch finden Sie in unserem KMU-Lexikon).

Den Zeitpunkt des Ferienbezugs bestimmen Sie als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin. Sie müssen aber auf die Wünsche der Angestellten Rücksicht nehmen, sodass beispielsweise ein Vater während der Sommerferien mit der Familie verreisen kann. Auch müssen Sie mindestens zwei Ferienwochen am Stück gewähren. Möglich ist es, Betriebsferien anzusetzen; dies müssen Sie aber rechtzeitig ankündigen.

Lohnzuschlag statt bezahlte Ferien?

Ferien sollen der Erholung dienen. Deshalb dürfen sie grundsätzlich nicht mit Geld abgegolten werden, sondern müssen als freie Zeit gewährt werden. Normalerweise muss der Lohn auch während den Ferien bezahlt werden. Bei unregelmässiger Teilzeitarbeit im Stundenlohn ist es aber erlaubt, die Ferienentschädigung als Lohnzuschlag auszuzahlen: bei vier Wochen Ferien sind das 8,33 Prozent des Bruttolohns, bei fünf Wochen 10,64 Prozent. Auch Mitarbeitende im Stundenlohn haben jedoch Anspruch auf freie Zeit für Ferien.

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Weihnachten, Auffahrt und andere Feiertage

Auch die in Ihrem Kanton geltenden Feiertage müssen Sie Ihren Angestellten gewähren. Der einzige gesamtschweizerische Feiertag ist der 1. August. In den meisten Kantonen gelten auch Neujahr, Karfreitag, Auffahrt und Weihnachten als Feiertage; hinzu kommen kantonale Feiertage wie der 2. Januar, die Fasnacht oder das Zürcher Sechseläuten. 

Solche Feiertage sind für Angestellte im Monatslohn bezahlt, wenn sie auf einen Arbeitstag fallen – das gilt auch bei Teilzeitpensen. Arbeitet ein Mitarbeiter also normalerweise am Donnerstag, erhält er den Auffahrtstag bezahlt; seine Kollegin, die dann nicht arbeitet, erhält nichts und kann den freien Tag auch nicht kompensieren. Alle Angestellten haben Anspruch auf den Lohn für den 1. August, wenn sie an diesem Tag gearbeitet hätten. Weitere Feiertage sind im Stundenlohn üblicherweise nicht bezahlt.

Kurzabsenzen für wichtige Termine

Freie Tage haben Ihre Angestellten auch zugut für bestimmte Anlässe, etwa für die eigene Hochzeit, einen Umzug oder den Tod eines Familienangehörigen. Wie viele Tage jeweils freigegeben werden sollen, steht nicht im Gesetz. Allenfalls enthält der GAV, der für Ihre Branche gilt, Bestimmungen zu den Kurzabsenzen. Die meisten Firmen regeln die Frage in ihrem Personalreglement. 

Auch für Arztbesuche oder Behördengänge müssen Sie Ihren Mitarbeitenden die nötige Zeit freigeben – sofern die Termine nicht in der Freizeit erledigt werden können. Sie können aber verlangen, dass die Termine in Randstunden oder ausserhalb einer Blockzeit angesetzt werden. Medizinische Notfälle bilden da natürlich eine Ausnahme.

Für Angestellte im Monatslohn sind solche Kurzabsenzen in der Regel bezahlt, bei Stundenlohn hingegen nicht.

Grundlohn und Zulagen

Die meisten Mitarbeitenden sind im Monatslohn angestellt. Eine Anstellung im Stundenlohn ist dann sinnvoll, wenn der monatliche Arbeitsanfall stark schwankt und Sie nur die geleisteten Stunden vergüten wollen.

Zum Grundlohn kommt eine Reihe von Zulagen und Zuschlägen, zum Beispiel:

• Zulage für Nacht- und/oder Sonntagsarbeit
• Kinder- respektive Ausbildungszulage (200 Franken für jedes Kind unter 16, 250 Franken für ältere Kinder in Ausbildung bis maximal 25, Stand 2024, die Höhe der Beiträge variiert je nach Kanton)
• Freiwillige Zahlungen, Fringe Benefits: etwa Reka-Checks, Beteiligung an den ÖV-Kosten, Geschäftsauto etc. 

Viele Unternehmen zahlen Ihren Angestellten Ende Jahr einen dreizehnten Monatslohn. Der Dreizehnte ist ein fester Lohnbestandteil; Sie müssen ihn auch auszahlen, wenn die Geschäfte schlecht laufen und wenn ein Angestellter das Unternehmen verlässt (pro rata). Anders die Gratifikation: Diese gilt als freiwillige Sonderleistung – Sie können sie von Bedingungen abhängig machen, etwa vom Geschäftsgang oder von besonderen Leistungen.

Spesen

Arbeitgeber sind verpflichtet, Ihren Mitarbeitenden die Kosten zu vergüten, die im Zusammenhang mit der Arbeit entstehen. Spesen sind etwa die Kosten für die Übernachtung auf der Geschäftsreise, für das Mittagessen mit dem Kunden, für private Geräte, die eine Mitarbeiterin für das Geschäft nutzt.

Häufig wird mit leitenden Angestellten stattdessen eine Spesenpauschale vereinbart. Das spart administrativen Aufwand; es muss nicht über jede kleine Quittung einzeln abgerechnet werden. Wichtig: Die Pauschale muss die effektiven Auslagen im Durchschnitt abdecken.

Von Vorteil ist es, ein Spesenreglement zu formulieren. Das erspart Ihnen manche Diskussion über die Höhe der Spesen. Gibt es in Ihrem Unternehmen rund zehn spesenberechtigten Mitarbeitende, müssen Sie Ihr Spesenreglement dem Steueramt vorlegen.

Sozialversicherungsbeiträge

Ihren Mitarbeitenden müssen Sie eine monatliche Lohnabrechnung abgeben, in der auch die Beiträge an die Sozialversicherungen aufgeführt sind. Angestellten werden insbesondere folgende Beiträge vom Lohn abgezogen (mehr dazu lesen Sie unter «Versicherungen für die Mitarbeitenden»):

• AHV/IV/EO: 5,3 Prozent des gesamten Lohnes, gleich viel zahlt der Arbeitgeber.
• Arbeitslosenversicherung (ALV): 1,1 Prozent für Löhne bis maximal CHF 148‘200. Die Arbeitgeberin zahlt gleich viel wie die Arbeitnehmenden.
• Unfallversicherung: Die Prämie unterscheidet sich je nach Branche. Die Prämie für Berufsunfall geht zulasten des Arbeitgebers, die Prämie für Nichtberufsunfall (NBU) wird den Angestellten abgezogen (kann freiwillig von der Arbeitgeberin übernommen werden).
• Pensionskasse (BVG): Obligatorisch ab einem Jahreseinkommen von CHF 22‘050 (Stand 2024); 50 Prozent der Prämie wird den Angestellten abgezogen, 50 Prozent (oder auch mehr) gehen zulasten des Arbeitgebers.
• Krankentaggeldversicherung (KTG): Freiwillig, ausser ein GAV oder kantonaler Normalarbeitsvertrag (NAV) schreibt die Versicherung vor. 50 Prozent der Prämie wird den Angestellten abgezogen, die Arbeitgeberin kann aber auch mehr übernehmen. 

Lohnfortzahlungspflicht

Im Krankheitsfall müssen Sie Ihren Mitarbeitenden während einer bestimmten Zeit den vollen Lohn bezahlen – laut Gesetz im ersten Dienstjahr während drei Wochen, anschliessend für eine «angemessene längere Zeit», abhängig von der Dauer der Anstellung. Was angemessen ist, sagt das Gesetz nicht. Die Gerichte haben dazu Skalen entwickelt, je nach Kanton, in dem Ihre Firma angesiedelt ist, kommt die Basler, die Bener oder die Zürcher Skala zur Anwendung. 

Wenn Sie eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen haben

Die Lohnfortzahlungspflicht kann ein grosses Loch ins Budget reissen. Viele Firmen schliessen deshalb eine Krankentaggeldversicherung ab, die dieses Risiko abdeckt. In der Regel übernimmt die Krankentaggeldversicherung 80 Prozent des Lohnes eines erkrankten Mitarbeiters während maximal 720 oder 730 Tagen. Das bringt Vorteile für Sie wie auch für Ihre Angestellten: Sie können die Lohnfortzahlungspflicht an die Versicherung abtreten; Ihre Angestellten sind vor allem bei länger dauernden Erkrankungen finanziell besser abgesichert.

Krankentaggeldversicherungen sind nicht billig. Sie können aber die Prämien reduzieren, indem Sie im Versicherungsvertrag eine Wartefrist vereinbaren, während der noch keine Leistungen fliessen. Viele Firmen wählen eine Wartefrist von 30 Tagen, was die Prämie deutlich reduziert. Allerdings müssen Sie während dieser Wartefrist die Lohnfortzahlung selbst übernehmen. Wenn Sie es schriftlich so vereinbart haben, können Sie ebenfalls nur 80 Prozent des Lohnes bezahlen. Wurde nichts vereinbart, müssen Sie während der Wartefrist den Lohn gemäss Gesetz für eine beschränkte Zeit zu 100 Prozent bezahlen.

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Angestellte zum Vertrauensarzt schicken?

Sie haben einem Angestellten gekündigt. Kurz darauf reicht dieser ein Arztzeugnis ein, das ihn für mehrere Wochen krankschreibt. Was können Sie tun?

Wenn Sie ein Arztzeugnis anzweifeln, suchen Sie als Erstes das Gespräch mit dem betreffenden Mitarbeiter. Auch seinen Arzt können Sie anrufen. Dieser kann Ihnen, ohne die Schweigepflicht zu verletzen, wenigstens sagen, ob er tatsächlich ein Zeugnis ausgestellt hat. Sind Sie dann immer noch der Meinung, dass etwas nicht stimmt, können Sie den Mitarbeiter zu einer Vertrauensärztin schicken. Die Kosten dafür muss der Betrieb übernehmen. Und natürlich ist die Vertrauensärztin ans Arztgeheimnis gebunden. Sie darf Ihnen keine Diagnose nennen, sondern hat bloss die Arbeitsunfähigkeit zu bestätigen – oder eben nicht.

Die Änderungskündigung

Zwar sind Weisungen, die die vertraglichen Rechte einer Angestellten verletzen, nicht zulässig. Aber ein Arbeitsvertrag lässt sich ändern. Sind Sie und Ihre Angestellte einig, ist eine solche Vertragsänderung auch per sofort möglich. Halten Sie aber die neuen Bedingungen auf jeden Fall schriftlich fest.

Wenn sich eine Angestellte zum Beispiel gegen eine Änderung des Arbeitsorts oder des Pensums wehrt, können Sie die neuen Vertragsbedingungen zwar durchsetzen – aber nicht sofort. Sie müssen eine Änderungskündigung aussprechen. Das heisst: Bis zum Ende der Kündigungsfrist gilt der bisherige Vertrag, die Vertragsänderungen treten anschliessend in Kraft. 

Kündigungsfristen

Bei einer Kündigung müssen Sie Fristen einhalten. Diese sind für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer gleich lang. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Tage. Danach gelten die Fristen gemäss Obligationenrecht:

• Im ersten Dienstjahr: 1 Monat 
• Im zweiten bis neunten Dienstjahr: 2 Monate 
• Ab dem zehnten Dienstjahr: 3 Monate, jeweils auf ein Monatsende

Mit einer schriftlichen Vereinbarung können Sie diese gesetzlichen Kündigungsfristen abändern, mit gewissen Einschränkungen: Ab dem zweiten Dienstjahr muss die Kündigungsfrist mindestens einen Monat betragen, und im ersten Dienstjahr kann nur ein GAV die Kündigungsfrist auf weniger als einen Monat herabsetzen,

Sperrfristen – wenn nicht gekündigt werden darf

In der Schweiz gilt Kündigungsfreiheit; grundsätzlich können Sie also einem Mitarbeiter jederzeit kündigen – und er Ihnen. Es gibt aber einen Kündigungsschutz, Sperrfristen, während derer Sie als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin nicht kündigen dürfen. Das sind die häufigsten:

• Bei ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall
  • im ersten Dienstjahr 30 Tage
  • im zweiten bis fünften Dienstjahr: 90 Tage
  • ab dem sechsten Dienstjahr: 180 Tage
• Bei Militär-, Zivil-, Zivilschutz- oder Rotkreuzdienst:
  • während der Dauer des Dienstes; bei Diensten, die länger als 11 Tage dauern, auch 4 Wochen vorher und 4 Wochen nachher
• Bei Schwangerschaft:
  • während der ganzen Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Geburt des Kindes

Eine Kündigung während einer solchen Sperrfrist ist nichtig. Sie müssen sie nach Ablauf der Sperrfrist erneut aussprechen, sonst läuft das Arbeitsverhältnis weiter. Beginnt eine Sperrfrist erst, nachdem Sie die Kündigung ausgesprochen haben, ist die Kündigung zwar gültig. Die Kündigungsfrist wird aber unterbrochen und läuft erst nach der Sperrfrist weiter respektive dann, wenn eine erkrankte Mitarbeiterin wieder gesund ist.

Missbräuchliche Kündigung? Diskriminierende Kündigung?

Können Arbeitnehmende beweisen, dass eine Kündigung aus unzulässigen Gründen ausgesprochen wurde, ist die Kündigung zwar gültig. Sie gilt aber als missbräuchlich und der oder die Mitarbeitende kann eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen einklagen.

Oft geht es bei solchen Auseinandersetzungen um den Vorwurf der Rachekündigung – ein Beispiel: Ihr Mitarbeiter ist der Ansicht, dass Sie ihm nur gekündigt haben, weil er sich für seine Rechte gewehrt hat, beispielsweise für die Auszahlung von Überstunden. Den Beweis, dass eine missbräuchliche Kündigung vorliegt, muss der Mitarbeiter liefern. Dennoch: Sind Sie mit einem solchen Vorwurf konfrontiert, müssen Sie darlegen können, dass andere Gründe zur Kündigung geführt haben.

Verboten sind auch diskriminierende Kündigungen, zwei Beispiele: Bei einem Engpass im Betrieb werden nur «Doppelverdienerinnen» entlassen. Oder einer frisch verheirateten Mitarbeiterin wird gekündigt mit der Begründung, sie werde wohl demnächst Kinder bekommen. In solchen Fällen muss die Mitarbeiterin nicht beweisen, sondern nur glaubhaft machen, dass eine Diskriminierung vorliegt. Es ist dann am Arbeitgeber, den Beweis zu liefern, dass eben andere Gründe zur Kündigung geführt haben.

Fristlose Entlassung

Auch wenn Sie sich noch so ärgern über einen Mitarbeiter, Grund für eine fristlose Entlassung ist das nicht. Denn eine fristlose Entlassung hat schwerwiegende Konsequenzen: Das Arbeitsverhältnis ist per sofort beendet – auch während einer Sperrfrist –, der oder die Angestellte erhält ab sofort keinen Lohn mehr.

Deshalb sind fristlose Entlassungen nur zulässig, wenn das Vertrauen zwischen den Parteien so schwer gestört ist, dass das Fortführen des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Die Gerichte haben beispielsweise folgende Vorfälle als ausreichend für eine fristlose Entlassung eingestuft:

• Vergehen oder Verbrechen während der Anstellung wie Diebstahl, Betrug, Veruntreuung
• Wiederholte Verweigerung der Arbeitsleistung, wiederholtes unentschuldigtes Zuspätkommen, eigenmächtiger Ferienbezug, wiederholtes Blaumachen – meist braucht es in solchen Fällen zuerst eine Verwarnung.
• Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Konkurrenzierung, Annahme von Schmiergeldern
• Schwerwiegende Tätlichkeiten, Gewaltandrohung, Beleidigung gegenüber der Vorgesetzten oder den Arbeitskolleginnen

Im Streitfall entscheiden die Gerichte, ob eine fristlose Anstellung gerechtfertigt war. War sie das nicht, hat der ungerechtfertigt Entlassene Anspruch auf das, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis mit einer normalen Kündigung beendet worden wäre. Je nach Situation kann ihm zudem eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zugesprochen werden.

Autorin: Käthi Zeugin