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Personalentwicklung – nutzen Sie das Mitarbeiterpotenzial

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Personalentwicklung

Aktualisiert am 28.11.2023

Mitarbeitende fördern für einen langfristigen Unternehmenserfolg

Indem Sie das Leistungspotenzial Ihrer Mitarbeitenden nutzen und sie stetig fördern, sichern Sie Ihren langfristigen Unternehmenserfolg. Stimmen Sie Ihre Förderungsmassnahmen auf die Karrierewünsche Ihrer Angestellten ab. Das fördert die Motivation, und Sie erhalten leistungsfähige Arbeitnehmende, die auch für zukünftige Anforderungen gerüstet sind.

Das treffende ZitatEin CFO fragt seinen CEO: «Was passiert, wenn wir in die Entwicklung unserer Mitarbeitenden investieren und dann verlassen sie unser Unternehmen?» CEO: «Was passiert, wenn wir nicht in sie investieren und sie bleiben?»
Autor unbekannt

Es gibt verschiedene Prozesse, um Mitarbeitende zu fördern. Beachten Sie bei der Personalentwicklung folgende Schwerpunkte:

Bieten Sie interne und externe Weiterbildung an

Wollen Sie Ihr Personal weiterentwickeln und leistungsfähig halten, müssen Sie Weiterbildung ermöglichen. Dazu gehören auch Investitionen in Führungsschulungen oder Umschulungen von Mitarbeitenden.

Stellen Sie ein auf die Bedürfnisse Ihrer Firma abgestimmtes Weiterbildungsprogramm aus internen und/oder externen Kursen zusammen, das Ihre Mitarbeitenden mit dem nötigen Know-how für die tägliche Arbeit und die Zukunft rüstet. Benutzen Sie für die Entwicklung des Programms die Anforderungsprofile zu Ihren Stellen.

TippDie Weiterbildung zum Thema IT-Schulung wird immer wichtiger. Auch KMU sind heute vermehrt Angriffen von Hackern ausgesetzt. Der beste Schutz dagegen sind Angestellte, die über sichere Passwörter und den Umgang mit sensiblen Daten Bescheid wissen.

Wer trägt die Kosten der Weiterbildung?

Interne Weiterbildungen und Schulungen mit Geschäftsbezug gehen jeweils vollumfänglich zulasten des Arbeitgebers (Kosten und Arbeitszeit). Für externe Weiterbildungen definieren Sie die Beteiligung an den Kosten und die Möglichkeit, Arbeitszeit dafür einzusetzen, am besten in einem Reglement. Das ist die übliche Regelung:

  • Ist eine externe Weiterbildung obligatorisch, müssen Sie die gesamten Kosten übernehmen – neben den Kurskosten also auch Reisekosten, Verpflegung über Mittag und Ähnliches – und Sie müssen die Arbeitszeit dafür zur Verfügung stellen.
  • Empfehlen Sie den Besuch einer Weiterbildung, setzen diese aber nicht als obligatorisch voraus, ist ein grosszügiger Kosten- und Arbeitszeitbeitrag sinnvoll. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Angestellten die gewünschte Fortbildung tatsächlich besuchen.
  • Für Weiterbildungen, die für die heutigen oder zukünftigen Tätigkeiten einer Mitarbeiterin in Ihrer Firma keine Relevanz haben, gibt es üblicherweise keine Arbeitgeberbeteiligung.
Jetzt downloaden Vorlage: Aus- und Weiterbildungsreglement


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Laufbahnentwicklung – gute Leute halten

An sich sind Ihre Mitarbeitenden für die eigene Karriereplanung selber verantwortlich. Doch es lohnt sich, diese Pläne mit Ihren Anforderungen abzugleichen. So stellen Sie die Personalentwicklung im Unternehmen sicher und können gute Leute halten.

Ein Talentmanagement ermöglicht es Ihnen, in Ihrer Belegschaft Talente zu erkennen und zu fördern, mit denen Sie dann die nächste vakante Schlüsselposition besetzen können. Sie sparen so Kosten bei der Rekrutierung und der Einarbeitung und können gleichzeitig Leistungsträger an Ihre Firma binden. Ein schriftlich aufgesetzter individueller Entwicklungsplan erhöht die Verbindlichkeit für beide Parteien.

Gut zu wissenKonsequentes Talentmanagement ist auch eine gute Methode, um einen internen Nachfolger, eine Nachfolgerin aufzubauen.

Talentmanagement im KMU

Um Talente in Ihrer Belegschaft zu erkennen, greifen Sie zurück auf die Beurteilungen aus den jährlichen Mitarbeitergesprächen. Diese geben Ihnen Aufschluss über die Leistung und die Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden. Vergleichen Sie diese mit der Stellenbeschreibung und dem Anforderungsprofil Ihrer Schlüsselposition, so finden Sie die Angestellten mit Potenzial.

Führen Sie ein grösseres Unternehmen mit mittlerer Führungsebene, empfiehlt sich ein eigentliches Talentmanagementprogramm, in dem die Talente, die gefördert werden sollen, durch ein Führungsgremium nominiert werden. Solche Programme dauern in der Regel etwa zwei Jahre. Das Factsheet zeigt Ihnen, wie Sie Ihre Entscheide möglichst breit abgestützt fällen.

Ein Talentmanagement muss aber nicht aufwendig aufbereitet werden. In einem kleineren Unternehmen werden Sie vor allem die Meilensteine definieren, die ein Talent erreichen soll, um für die Schlüsselstelle, die Sie besetzen wollen, vorbereitet zu werden. Anregungen dazu finden Sie im unten stehenden «Factsheet: Talentmanagement».

Tipp Geben Sie keine Garantie ab, dass ein Talent eine angestrebte Schlüsselstelle innerhalb einer bestimmten Zeit nach der Nomination auf sicher erhalten wird. Mitarbeitende können auch ein Talentmanagementprogramm durchlaufen, ohne dass es zu einer Beförderung kommt – weil Sie zum entsprechenden Zeitpunkt keine Vakanz haben oder weil sich die Person verändert hat und die Zielfunktion nicht mehr passend ist. Die investierte Zeit und das Geld waren aber nicht vergebens. Sie haben eine talentierte Person gefördert und haben dadurch ihre Motivation und wahrscheinlich auch die Arbeitsleistung erhöht.

Coaching für die individuelle Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden

Wollen Sie jemanden aus Ihrer Belegschaft fördern, ist auch ein Coaching eine gute Möglichkeit: In Beratungsgesprächen wird eine Mitarbeiterin durch einen Coach darin bestärkt und begleitet, eigene Lösungen für komplexe Fragestellungen zu finden. Sie kann mit ihm Themen besprechen, die sie im Arbeitsalltag beschäftigen.

Ein solches Coaching kann auch eine vorgesetzte Person durchführen, doch in der Regel empfiehlt sich ein externes Coaching. Die Mitarbeiterin soll auch selber sagen können, wen sie sich dafür vorstellen kann. Denn ein Coaching funktioniert nur, wenn ein Vertrauensverhältnis da ist und die oder der Gecoachte die Beratung schätzt.

Meist wird ein Coaching einer Führungsperson ermöglicht, damit diese in anspruchsvollen Führungssituationen Unterstützung in ihrer Rolle und ihrem Vorgehen erhält. Ein Coaching kann aber auch eine Massnahme im individuellen Entwicklungsplan einer angehenden Führungskraft sein.