Personalrekrutierung – die richtigen Mitarbeitenden finden

Vakanzen erfolgreich besetzen

Sie haben eine Vakanz zu besetzen und wissen aufgrund Ihrer Personalstrategie und Ihrer Bedarfsplanung genau, welche Art Mitarbeiter Ihr Team vervollständigen soll. Nun geht es darum, diese Person auf möglichst effiziente Weise zu finden.

Personalrekrutierung ist aufwendig. Sie müssen ein Anforderungsprofil und einen Stellenbeschrieb erstellen. Sie müssen die richtigen Suchkanäle wählen und Ihr Unternehmen darin mit attraktiven Stellenanzeigen präsentieren. Kommen dann die Bewerbungen herein, müssen Sie diese prüfen, mit den aussichtsreichsten Kandidatinnen und Kandidaten Vorstellungsgespräch führen und Referenzen einholen. Nicht zu vergessen die vielen Schreiben, die Sie dazu benötigen. Mit den folgenden Tipps und Vorlagen geht das alles deutlich effizienter.

Mitarbeiterprofil erstellen

Wenn Sie in Ihrer Personalpolitik bereits Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile erstellt haben, nutzen Sie diese für die Erstellung des Stelleninserats. Verfügen Sie noch nicht über diese Dokumente, beantworten Sie folgende Fragen, um das Mitarbeiterprofil festzulegen:

• Welche Tätigkeiten wird die Person ausüben? Was sind die wichtigsten Aufgaben?
• Welche fachlichen Voraussetzungen muss die Person erfüllen, welche Abschlüsse mitbringen?
• Welche persönlichen und sozialen Kompetenzen muss sie haben?
• Wie gross wird das Pensum sein?
• Welche Verantwortung trägt die Person? Wem wird sie unterstellt sein?

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Die passenden Suchkanäle wählen

Allenfalls reicht es, die Vakanz auf Ihrer Firmen-Website zu publizieren und Ihr Netzwerk sowie das Ihrer Mitarbeitenden zu aktivieren. Je kleiner aber der Arbeitnehmermarkt in Ihrer Branche, desto mehr Suchkanäle müssen Sie kombinieren. 

• Interne Interessenten
• Ihr Netzwerk und das Ihrer Mitarbeitenden
• Firmen-Website
• Social Media
• Online-Stellenplattformen
• Google und weitere Jobsuchmaschinen
• Printmedien
• Stellenvermittler (für alle Vakanzen)
• Headhunter (für Kaderstellen)
• RAV (Regionale Arbeitsvermittlungszentren)
• Recruiting-Events und Messen

Je nach Funktion und Position der gesuchten Person wählen Sie die geeigneten Kanäle aus und kombinieren sie – mehr über die Vor- und Nachteile der verschiedenen Suchkanäle erfahren Sie in der unten stehenden Übersicht.

So formulieren Sie ein aussagekräftiges Stelleninserat

Stellenanzeigen im Internet sind der klassische Weg, um Kandidaten anzusprechen. Basis dafür ist Ihre Stellenbeschreibung. Folgende Punkte gehören in eine Anzeige:

• Prägnante Stellenbezeichnung
  Spricht die Bezeichnung der Funktion die richtigen Personen an? Können sich die Bewerbenden darunter etwas vorstellen? Wird der Titel in einer Schlagwortsuche über Google gefunden? So sucht zum Beispiel kaum ein Bewerber nach «Fleischfachmann/-frau», die meisten geben den Begriff «Metzger/-in» ein. Nennen Sie Pensum und Stellenantritt schon hier, ebenso die Position und ob es sich um eine befristete oder eine unbefristete Stelle handelt.
• Arbeitgeberporträt: wichtige Informationen zum Unternehmen 
  Führen Sie Ihr Logo auf, beschreiben Sie das Umfeld Ihrer Firma.
• Klares Aufgabengebiet
  Logische und übersichtliche Auflistung der Aufgaben; Schlüsselwörter für die Funktion sollen wiederholt vorkommen.
• Realistische Anforderungen
  Achten Sie auf branchenübliche Anforderungen, die den Bewerberkreis genügend eingrenzen. Unterscheiden Sie zwischen zwingenden Anforderungen («Sie haben eine abgeschlossene Berufslehre») und wünschenswerten Kompetenzen («Idealerweise verfügen Sie über Erfahrung im Verkauf»).
• Arbeitgeberleistungen 
  Was macht Ihre Firma als Arbeitgeberin speziell? Wo heben Sie sich von der Konkurrenz ab? Nennen Sie motivierende Rahmenbedingungen (etwa Vergünstigungen, Weiterbildungsmöglichkeiten, familienfreundliche Arbeitsbedingungen); allenfalls mit Hinweis auf die Firmen-Website.
• Angaben zum Bewerbungsprozess
  Bewerbungsdossier auf Papier, per E-Mail, Online-Bewerbung? Führen Sie auf, welche Unterlagen Sie erwarten: CV (Lebenslauf), Motivationsschreiben, Diplome, Arbeitszeugnisse, Referenzen, Foto etc. 
• Kontaktangaben
  Nennen Sie die Kontaktperson(en) mit Namen und Funktion. E-Mail und/oder Telefonnummer geben Sie nur an, wenn die Kontaktperson für Auskünfte zur Verfügung steht.

Verfasst von der Gryps-Redaktion