Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – Ihre Pflichten

Mitarbeitende vor sexueller Belästigung schützen

Ob Worte, Gesten oder Taten – jedes Verhalten mit sexuellem Bezug, das von einer Partei nicht erwünscht ist, gilt als sexuelle Belästigung. Sexuelle Belästigung ist eine strafrechtliche Handlung. Es ist Ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber, Ihre Mitarbeitenden vor solchen Handlungen am Arbeitsplatz zu schützen.

Beobachten Sie eine sexuelle Belästigung durch einen Mitarbeiter, eine Mitarbeiterin oder wird Ihnen ein Vorfall zugetragen, müssen Sie aktiv werden und ein solches Verhalten unterbinden. Zu den sexuellen Belästigungen zählen unter anderem:

• Vorzeigen, Aufhängen, Auflegen und Verschicken (auch elektronisch) von pornografischem Material
• Anzügliche Bemerkungen und sexistische «Witze»
• Aufdringliche und taxierende Blicke
• Unerwünschte Körperkontakte und Berührungen
• Annäherungsversuche und Ausüben von Druck, um ein Entgegenkommen sexueller Art zu erlangen – oft verbunden mit dem Versprechen von Vorteilen und dem Androhen von Nachteilen
• Körperliche Übergriffe bis hin zur Vergewaltigung

Kommunizieren Sie als präventive Massnahme, dass der Schutz vor sexueller Belästigung in Ihrer Firma ernst genommen wird. Zum Beispiel, indem Sie allen Mitarbeitenden ein Merkblatt abgeben, aus dem sie erfahren, wie sie bei einem Verdacht auf sexuelle Belästigung vorgehen sollen.

So unterbinden Sie sexuelle Belästigung in Ihrem Betrieb

Eine Mitarbeiterin – oder ein Mitarbeiter – meldet sich mit Vorwürfen sexueller Belästigung durch einen anderen Mitarbeiter, eine andere Mitarbeiterin bei Ihnen. Oder Sie stellen selber anzügliches Verhalten fest.

• Klären Sie die betroffene Person vertraulich über Massnahmen auf, die Sie ergreifen können, und bieten Sie Ihre Unterstützung an. Ist die Mitarbeiterin einverstanden, eröffnen Sie ein Verfahren, um die Anschuldigungen zu prüfen. Falsche Anschuldigungen können auch für die beschuldigende Person arbeits- oder strafrechtliche Konsequenzen haben.
• Führen Sie – wenn möglich gemeinsam mit einer neutralen Person – Einzelgespräche durch:
  • mit der betroffenen Person (oder mit einer betroffenen Gruppe),
  • mit der beschuldigten Person oder mit mehreren beschuldigten Personen,
  • mit weiteren involvierten Personen.
    Bei jedem Gespräch erstellen Sie ein Gesprächsprotokoll und lassen es von den Teilnehmenden unterschreiben.
• Analysieren Sie dann die Fakten:
  a) Die Anschuldigungen sind glaubhaft:
  Definieren Sie arbeitsrechtliche Massnahmen gegenüber dem oder der Beschuldigten. Diese können je nach Schwere der Vorkommnisse bis hin zur fristlosen Entlassung reichen. Die belästigte Person könnte zudem eine strafrechtliche Untersuchung einleiten.
  b) Die Anschuldigungen sind nicht glaubhaft:
  Definieren Sie arbeitsrechtliche Massnahmen gegenüber der Person, die die falschen Beschuldigungen geäussert hat, oder unterstützende Massnahmen zur Konfliktlösung. Eine Falschanschuldigung kann auch strafrechtliche Konsequenzen haben. Deeskalation ist aber meist der bessere Weg. Je nach Schwere der Vorwürfe können die Konsequenzen für die beschuldigende Mitarbeiterin bis hin zu einer fristlosen Entlassung reichen.
• Geben Sie allen Beteiligten ein schriftliches Feedback über die Massnahmen und die Frist, innert der Sie diese umsetzen werden, um die Situation zu entschärfen.

Mitarbeitenden, die nicht betroffen sind, dürfen Sie aus Datenschutzgründen keine Auskunft geben über die Massnahmen, die Sie ergriffen haben – ausser natürlich bei offenkundigen Massnahmen wie einer Versetzung oder Kündigung.

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Achtung: rechtliche Folgen

Nehmen Sie Vorwürfe über sexuelle Belästigung nie auf die leichte Schulter. Die rechtlichen Folgen für Sie können sonst gravierend sein. Strengt eine Mitarbeiterin, die sexuell belästigt wurde, ein Gerichtsverfahren gegen Sie an, weil Sie sie nicht genügend geschützt hätten, müssen Sie beweisen, dass Sie angemessene Massnahmen zur Verhinderung einer sexuellen Belästigung ergriffen haben. Genügen Ihre Beweise nicht, können Sie zu einer Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen verurteilt werden. Auch Schadenersatz und eine Genugtuung können der Mitarbeiterin zugesprochen werden. Wurde der Mitarbeiterin gekündigt, kann das Gericht unter Umständen gar eine Wiederanstellung verfügen.